Todo líder empresarial está convencido que para mantenerse competitivo, la organización debe desarrollar la capacidad de aprender cada día más, así como mejorar en forma sostenida y continua. Sin embargo, hasta para aquellas empresas que han logrado posiciones destacadas en el campo del aprendizaje,  se les hace difícil mantener a lo largo del tiempo esta condición.

¿Por qué es tan difícil consolidar la condición de “empresa aplicada en aprendizaje”? ¿ Por qué las organizaciones no pueden mantener practicas que refuercen su cultura a favor del aprendizaje?

A través de un riguroso estudio realizado a lo largo de la última década a un amplio rango de empresas en diferentes industrias, los doctores Francesca Gino y Bradley Staats de la Universidad de Harvard y de la Universidad de Carolina del Norte en los Estados Unidos respectivamente, han concluido que se debe a “sesgos arraigados” profundamente en la organización. Esto se refiere a comportamientos, usos y costumbres y hasta estilos que constituyen patrones difíciles de modificar.

Muchos dirán que se aprende a costa de cometer errores, sin embargo lo que parece impedir el aprendizaje de acuerdo al estudio citado, es la obsesión de los líderes empresariales por triunfar. El focalizarse excesivamente en este objetivo, impide aprender, ya que plantea cuatro retos:

El primero está referido al temor al fracaso. El fracaso desencadena un torrente de emociones dolorosas tales como: ira, venganza, angustia y hasta depresión. Esta situación condiciona a los ejecutivos a evitar cometer errores, lo que directamente influye en no arriesgar aprendiendo nuevas competencias justamente por temor a equivocarse.

El segundo reto está relacionado con lo que los sicólogos denominan “mente fija versus mente en crecimiento”. Con ello distinguen entre personas obsesionadas por hacer las cosas bien sobre la base de creerse inteligentes y talentosos, lo que les limita su capacidad de aprender, en contraste con aquellos que piensan que sin importar cuán exitosos sean, siempre se puede aprender más.

El tercer reto que limita el aprendizaje, se da al depender mucho de experiencias pasadas a la hora de tomar decisiones, por ejemplo, al contratar personal. El poner demasiado énfasis en la trayectoria pasada del candidato, en vez de considerar el potencial en cuanto a su capacidad y disposición hacia el aprendizaje y desarrollo futuro, impactará negativamente en la empresa.

El cuarto reto está ligado a una contradicción en la forma de pensar del ser humano. Cuando acierta, lo atribuye a haber trabajado intensamente, a haber actuado con brillantez, a sus extraordinarias competencias, pero cuando fracasa, lo atribuye a factores exógenos o a la mala suerte. Este sesgo limita el aprendizaje. Mientras el individuo no interiorice que el fracaso en tal o cual actuación ha sido consecuencia de sus errores, no le será fácil aprender de ellos.

Cuatro sesgos que impactan negativamente en la capacidad de aprendizaje y en la generación de una cultura adecuada que toda organización debe combatir, para asegurar el poder competir en un mundo tan cambiante, donde el verdadero tesoro es el conocimiento. Sin él, los chances de triunfar serán mínimos.