Las empresas para generar eficiencia, han apostado por aplicar las más modernas tecnologías de automatización, impactando el número de trabajadores manuales que contratan. En vez, convocan técnicos que interactúan con equipos sofisticados que acaparan el proceso productivo. Desde robots para la fabricación de automóviles, hasta hornos computarizados, que optimizan la industria del pan. Adicionalmente, ha aumentado la demanda de trabajadores intelectuales para dirigir, planificar y administrar la organización. Esta demanda se incrementa fuertemente durante ciclos expansivos de la economía.

Sin embargo, al avizorar el primer nubarrón en el mercado, las mismas empresas que acumularon “estrellas” las empiezan a despedir. Las compañías más reputadas en Norteamérica  aplicaron despidos masivos en los años 80´s y 90´s. Luego gradualmente volvieron a contratar talentos para nuevamente retomar los despidos en el 2001. Hacia el 2007 y debido a la crisis del 2008, se repitió el patrón.

¿Por qué las compañías se debaten en este proceso perverso de creación y destrucción de valor?

Roger Martin decano de la escuela de negocios Rotman de la Universidad de Toronto, explica que a pesar de numerosos estudios sobre la economía del conocimiento, las empresas no han logrado diferenciar la forma de estructurar los puestos de trabajo entre cargos manuales y cargos intelectuales.  Los trabajadores intelectuales claramente “no producen productos”, pero sí “producen decisiones”, como por ejemplo: qué vender, a qué precio, qué sistemas logísticos aplicar, entre otras. Sus materias primas son datos. Su producción se mide en memos, presentaciones, comités especializados de donde sale finalmente el qué hacer.

La descripción del puesto de trabajo de un colaborador manual está ligada a su  productividad y se mide en unidades producidas. ¿Pero se puede diseñar igual el puesto de un gerente de marketing por ejemplo? No hay que olvidar que los dos factores claves para lograr eficiencia en el trabajo son: la estructuración de cada rol y la capacidad de la empresa de aprender lecciones.

Un gerente de marketing tendrá mucho trabajo durante el lanzamiento de un nuevo producto o al contestar una estrategia agresiva de un competidor, pero de seguro tendrá tiempo libre durante otros momentos del año. El suponer que la producción de un trabajador intelectual será constante sobre la base de la demanda de trabajo, es un grave error. El aprendizaje de los trabajadores intelectuales, proviene generalmente de desarrollar proyectos en la firma, no necesariamente en tomar decisiones en el día a día. Por ello, se sugiere que la empresa trate a los trabajadores intelectuales como “expertos” a disposición de la organización. Al trabajar en equipo con profesionales de distintas áreas, el conocimiento fluye mejor. La firma no requiere sobre dimensionarse, ya que logrará  mayor flexibilidad.  

En la industria de consultoría y en informática es muy común el organizarse por proyectos, pero este sistema debe ser expandido a los demás sectores para así, romper el círculo vicioso de contratar para luego despedir profesionales.  Con ello, no solo se optimiza la productividad de la firma, sino que se ahorra en capacitaciones y esfuerzos de adaptación.

El conocimiento evoluciona permanentemente y exige a los trabajadores, el adaptarse a los nuevos tiempos y a los directivos,  a estructurar sus organizaciones de acuerdo a los cambios que impone la modernidad.